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7 mois de grossesse et licenciement économique
- Auteur de la discussion Beethoven
- Date de début
Beethoven tu as tres bien fait de te mettre en arret maladie...
l'important c de prendre soin de toi et ton futur fils...
j'ai eu ton mail que maintenant
je me le suis envoyé au boulot..je regarde demain...pr t'en dire plus
ecoutes comme ça je trouve les motifs et la lettre de ton boss bizarre
on ne peut licencier quelqu'un en état de grossesse. par contre on peut licencier une femme en congé maternité. du coup c très bizarre qu'il te prévienne avant...c peu courant...et pour moi risqué...ils sont limites fou...
bref...je sais pas si tu veux aller au prudhomme mais sans parler de ça
il faut que tu saches que tu as des droits dans le cadre d'un licenciement éco. et notamment oui la suppression d'un poste ou d'une branche d'activité peut etre un motif éco (de nombreuses jurisprudences la dessus) mais attention ceci doit avoir un motif valable (perte de CA, réorientation d'activité, abandon d'un secteur etc...) avec total interdiction de te remplacer. Et impossibilité pour eux d'embaucher quelqu'un sans te proposer par écrit les autres postes vacants à pourvoir.
si par ex tu es pas formé sur ces postes, ils ont le devoir de tout faire pour te former
tu passes en priorité
c pour ça que ça me parait bien risquer ce qu'ils ont fait
ils t'ont proposé un poste ?
ils t'ont convoqué à un entretien ?
je pense que ça te couterait rien. mais à ta place j'irai à l'inspection du travail demander un entretien avec un gars pour leur expliquer ton cas. comme ça ils t'assisterons pendant ton entretien de licenciement. prends un gars d'un bon gros syndicat style CGT. ils sont bien calés et rafolent des histoires comme ça.
c totalement gratuit...ça ne t'engage rien..meme pas à les attaquer derrière....mais ça t'aidera à avoir un avis d'expert et à ne pas etre seul à ce moment.
je t'enverrai une compil sur les droits de la femme enceinte en licenciement éco ...et sur la femme en congé maternité
arff ma belle...je te souhaite plein de courage
une belle nuit quand meme
à demain
bisous
l'important c de prendre soin de toi et ton futur fils...
j'ai eu ton mail que maintenant
je me le suis envoyé au boulot..je regarde demain...pr t'en dire plusecoutes comme ça je trouve les motifs et la lettre de ton boss bizarre
on ne peut licencier quelqu'un en état de grossesse. par contre on peut licencier une femme en congé maternité. du coup c très bizarre qu'il te prévienne avant...c peu courant...et pour moi risqué...ils sont limites fou...
bref...je sais pas si tu veux aller au prudhomme mais sans parler de ça
il faut que tu saches que tu as des droits dans le cadre d'un licenciement éco. et notamment oui la suppression d'un poste ou d'une branche d'activité peut etre un motif éco (de nombreuses jurisprudences la dessus) mais attention ceci doit avoir un motif valable (perte de CA, réorientation d'activité, abandon d'un secteur etc...) avec total interdiction de te remplacer. Et impossibilité pour eux d'embaucher quelqu'un sans te proposer par écrit les autres postes vacants à pourvoir.
si par ex tu es pas formé sur ces postes, ils ont le devoir de tout faire pour te former
tu passes en priorité
c pour ça que ça me parait bien risquer ce qu'ils ont fait
ils t'ont proposé un poste ?
ils t'ont convoqué à un entretien ?
je pense que ça te couterait rien. mais à ta place j'irai à l'inspection du travail demander un entretien avec un gars pour leur expliquer ton cas. comme ça ils t'assisterons pendant ton entretien de licenciement. prends un gars d'un bon gros syndicat style CGT. ils sont bien calés et rafolent des histoires comme ça.
c totalement gratuit...ça ne t'engage rien..meme pas à les attaquer derrière....mais ça t'aidera à avoir un avis d'expert et à ne pas etre seul à ce moment.
je t'enverrai une compil sur les droits de la femme enceinte en licenciement éco ...et sur la femme en congé maternité
arff ma belle...je te souhaite plein de courage
une belle nuit quand meme
à demain
bisous
Coucou Beethoven
Comme promis je reviens vers toi concernant toutes tes interrogations …un peu de lecture enfin bcp de lecture
Alors tu ne peux pas faire de préavis en étant en congé maternité ni en arrêt maladie. Cad que légalement ton patron peut te dder de faire ton préavis à ton retour de maternité. Mais ça c plus que négociable. En général les bosses comprennent le désarroi du licencié et accorde un préavis non effectué mais attention dde à ce qu’il soit payé
Donc soit il te licencie la maintenant du coup vu que tu es pas encore en congé maternité ton préavis commence de suite. Ou alors il attendre ton retour de congé maternité pour te licencier (ce qui est le plus courant)
Moi je serais toi je ne retournerai pas dans la boite après ton congé même pour un ptit préavis. Car c pas bon pour ton équilibre
Tu as bien fait de te mettre en arrêt maladie car le plus important c ton bébé et ton moral
Quand à rester à la maison …bein si tu vas adoré je te le promets je suis une hyperactive j’ai deux jobs…je cours partout…Ensuite je me suis dis 16 sem de congé mais je vais mourir et bein non c passé super vite et j’ai regretté de pas avoir fait un peu de congé maternité
Avec un bébé la vie est différente…la tu peux pas imaginer c normal
Voila les textes de lois important (je peux te les retranscrire si tu comprends pas tout)
Motif du licenciement éco :
Est un licenciement économique le licenciement prononcé par l'employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié, résultant d'une suppression ou transformation d'emploi ou d'une modification, refusée par le salarié, d'un élément essentiel du contrat de travail, consécutives notamment à des difficultés économiques, à des mutations technologiques), ou à une réorganisation de l'entreprise décidée par l'employeur pour sauvegarder la compétitivité de l'entreprise ou du secteur d'activité du groupe auquel elle appartient
S'ils répondent à ces conditions, les licenciements ne sauraient être jugés sans cause réelle et sérieuse au motif que, pour assurer la pérennité de son entreprise, l'employeur aurait pu choisir une solution impliquant moins de licenciements. En effet, le juge n'a pas à contrôler le choix effectué par l'employeur entre les différentes solutions possibles pour assurer la sauvegarde de la compétitivité de son entreprise).
Contexte économique
Pour justifier un licenciement économique, la suppression ou transformation d'emploi, ou la modification de son contrat de travail refusée par le salarié, doit être consécutive à des difficultés économiques, une mutation technologique ou une réorganisation de l'entreprise.
Difficultés économiques
Il n'est pas exigé que la situation financière de l'entreprise soit catastrophique mais les difficultés économiques prévisibles dont se prévaut l'entreprise doivent être réelles et suffisamment sérieuses à la date du licenciement
Réorganisation de l'entreprise ou mutation technologique
Une réorganisation de l'entreprise, lorsqu'elle n'est pas liée à des difficultés économiques ou à des mutations technologiques), ne peut constituer une cause économique de licenciement que si elle est effectuée pour sauvegarder la compétitivité de l'entreprise ou du secteur d'activité du groupe auquel elle appartient).
Obligation de reclassement
Le licenciement économique d'un salarié ne peut intervenir que lorsque tous les efforts de formation et d'adaptation ont été réalisés et que le reclassement de l'intéressé sur un emploi relevant de la même catégorie que celui qu'il occupe ou sur un emploi équivalent ou, à défaut et sous réserve de l'accord exprès du salarié, sur un emploi de catégorie inférieure ne peut être réalisé dans le cadre de l'entreprise ou, le cas échéant, dans les entreprises du groupe auxquelles l'entreprise appartient).
La tentative de reclassement doit porter sur tous les emplois disponibles de même catégorie. A défaut, le reclassement sur un emploi de catégorie inférieure peut être envisagé si le salarié l'accepte expressément. Les offres de reclassement doivent être écrites, précises) et individualisées. Une information du personnel par voie d'affichage ou sur le site intranet de l'entreprise ne suffit pas
Licenciement pour fin de chantier
La fin des travaux d'un chantier ne constitue pas à elle seule une cause réelle et sérieuse de licenciement ou un motif économique justifiant le licenciement). Elle constitue une cause de licenciement si le contrat a été conclu pour la durée de ce, peu important que la durée estimée lors de cette conclusion ait été dépassée
Par ailleurs, la simple réduction d'activité d'un chantier ne constitue pas une fin de chantier
Les licenciements qui, à la fin d'un chantier, revêtent un caractère normal selon les pratiques habituelles et l'exercice régulier de la profession considérée ne sont pas soumis à la procédure de licenciement économique, mais à la procédure de droit commun, sauf dérogations déterminées par convention ou accord collectif.
A défaut d'accord collectif, les salariés peuvent, le cas échéant, se prévaloir de l'engagement pris par la société devant le comité d'entreprise de considérer les licenciements pour fin de chantier comme des licenciements pour motif économique
Après avoir déterminé le salarié concerné en appliquant l'ordre des licenciements l'employeur doit respecter plusieurs étapes avant de notifier à l'intéressé la rupture de son contrat.
En cas de licenciement individuel, comme en cas de licenciement collectif, l'employeur doit établir un ordre des licenciements, sauf si tous les emplois d'une catégorie sont supprimés.
Il applique pour cela des critères fixés :
- soit par la convention collective ou l'accord collectif applicable à l'établissement ;
- soit, à défaut, par lui-même, après consultation du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel ; les critères ainsi retenus prennent notamment en compte les charges de famille (en particulier celles des parents isolés), l'ancienneté de service dans l'établissement ou l'entreprise, la situation des salariés qui présentent des caractéristiques sociales rendant leur réinsertion professionnelle particulièrement difficile, notamment des personnes handicapées et des salariés âgés, et les qualités professionnelles appréciées par catégorie. Toute clause discriminatoire établissant une priorité exclusive dans l'ordre des licenciements au détriment des salariés titulaires d'une pension de retraite est interdite.
Contrôle du salarié
Sur demande, les salariés licenciés pour motif économique peuvent être informés des critères retenus pour fixer l'ordre des licenciements.
a. La demande du salarié doit être expédiée à l'employeur, par lettre recommandée avec demande d'avis de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge, avant l'expiration d'un délai de 10 jours à compter de la date à laquelle il quitte effectivement son emploi.
Le jour où le salarié a quitté son emploi n'a pas à être pris en considération pour le calcul du délai. Celui-ci expire le dernier jour à 24 heures. Toutefois, s'il arrive normalement à expiration un samedi, un dimanche, un jour férié ou chômé, le délai est prorogé jusqu'au premier jour ouvrable suivant.
S'agissant d'une simple faculté pour le salarié, le défaut de demande d'énonciation des critères retenus pour fixer l'ordre des licenciements ne le prive pas de la possibilité de se prévaloir de l'inobservation de ces critères
b. L'employeur doit faire connaître les critères retenus pour fixer l'ordre des licenciements par lettre recommandée avec demande d'avis de réception expédiée au plus tard 10 jours après la présentation de la lettre du salarié. En cas de réponse tardive ou à défaut de réponse
La procédure de licenciement pour motif économique se combine avec la procédure de droit commun de la façon suivante :
a. Convocation et entretien préalable avec mise en oeuvre de la convention de reclassement personnalisé ou, du congé de reclassement
b. Notification du licenciement au salarié, après l'expiration d'un délai minimum . En cas de licenciement individuel d'un membre du personnel d'encadrement, ce délai est augmenté de 8 jours.
La lettre de licenciement doit être suffisamment motivée et comporter certaines mentions obligatoires et doit mentionner l'existence de la proposition de convention de reclassement personnalisé ou du congé de reclassement
c. Notification du licenciement à l'autorité administrative compétente
Des modèles de lettre de licenciement sont donnés dans notre Formulaire social, partie Contrat à durée indéterminée - licenciement individuel pour motif économique.
Aparté concernant la maternité :
Situation pendant les congés
Pendant les congés de maternité, de paternité ou d'adoption, le contrat de travail est suspendu, ce qui entraîne les effets suivants.
Le congé ouvre droit aux indemnités journalières de sécurité sociale
Ni la loi, ni l'accord de mensualisation du 10-12-1977 étendu ne font obligation à l'employeur de maintenir tout ou partie du salaire pendant le congé. Toutefois une telle obligation peut être prévue par les conventions ou accords collectifs ou les usages.
Toute disposition figurant dans une convention ou un accord collectif de travail et comportant en faveur des salariées en congé de maternité un avantage lié à la naissance est de plein droit applicable aux salariés en congé d'adoption).
Le congé de maternité ou d'adoption est assimilé à une période de travail effectif pour la détermination des droits que la salariée tient de son ancienneté
Reprise du travail à l'issue du congé
Au terme du congé de maternité ou d'adoption, les salariés sont en droit de retrouver leur emploi antérieur, ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente. Cette dernière doit être le cas échéant réévaluée compte tenu des augmentations de rémunération dont les salariés de la même catégorie professionnelle ont le cas échéant bénéficié durant la période de congé des intéressés.
La femme salariée qui reprend son activité à l'issue du congé de maternité a droit à un entretien avec son employeur en vue de son orientation professionnelle (C. trav. art. L 122-26-4).
Elle peut demander à bénéficier d'une période de professionnalisation Une visite médicale de reprise est prévue Les mères d'un enfant de moins de 2 ans font l'objet d'une surveillance médicale spéciale
Mais les salariés peuvent également choisir de prendre un congé parental d'éducation, ou de ne reprendre leur travail qu'à temps partiel ou encore de renoncer à leur emploi
Résiliation du contrat
Il est interdit à l'employeur de résilier le contrat de travail pendant :
- la période d'état de grossesse médicalement constaté jusqu'à la date de suspension du contrat de travail ;
- la période de suspension du contrat à laquelle la salariée a droit avant et après l'accouchement ou en cas d'adoption peu importe que l'intéressée n'use pas de son droit à suspension ;
- 4 semaines suivant l'expiration de la période de suspension.
Cette interdiction s'applique à la mère qui tombe enceinte alors qu'elle bénéficie d'un congé parental (Cass. soc. 11-2-2004 n° 279 : RJS 4/04 n° 426). Elle s'étend au père en cas de décès de la mère après l'accouchement et aux parents adoptifs s'ils usent de leur droit de suspendre leur contrat de travail. Elle comprend alors la durée du congé et les 4 semaines qui suivent.
Le licenciement intervenant au cours de ces périodes est annulé de plein droit (et non pas seulement différé : Cass. soc. 7-4-2004 n° 777 : RJS 6/04 n° 685) si, dans un délai de 15 jours à compter de sa notification, la salariée envoie à son employeur, par lettre recommandée avec demande d'avis de réception, un certificat médical justifiant qu'elle est en état de grossesse ou, en cas d'adoption, une attestation délivrée par le service départemental d'aide sociale à l'enfance ou l'oeuvre d'adoption autorisée qui a procédé au placement, justifiant l'arrivée de l'enfant dans les 15 jours.
Ainsi Beethoven il me parait totalement interdit de te licencier en étant en état de grossesse. C ça que je comprends pas !
Si j’ai zappé quelque chose que tu as d’autres questions je suis la
En tout cas en 1 je ferais une lettre en AR demandant les motifs exacts de ton licenciement et l’ordre des salariés choisis.
Tu as le droit et le devoir de savoir quel ont été les critères exacts retenus pour prononcer ce motif.
A partir de la on sera + dans quel catégorie te ranger. Et les démarches que tu peux faire.
Sans ça : si tu souhaites pas attaquer ni contester quoi que ce soit
Il faut que tu te renseignes sur la CRP ils vont te la proposer pendant ton entretien. C obligatoire. Si tu veux des infos la dessus je peux te fournir.
en voila quelques un de principales :
Convention de reclassement personnalisé
Les entreprises de moins de 1 000 salariés ou celles qui sont en redressement ou en liquidation judiciaire, quelle que soit leur taille, doivent proposer à chaque salarié dont le licenciement est envisagé une convention de reclassement personnalisé (CRP) d'une durée de 8 mois, en vue de favoriser son reclassement. L'intéressé bénéficie après la rupture de son contrat d'actions de soutien psychologique, d'orientation, d'évaluation des compétences professionnelles et de formation.
En cas de non-proposition au salarié, l'employeur doit verser aux Assédic une contribution égale à 2 mois de salaire brut moyen des 12 derniers mois travaillés.
a. Peuvent bénéficier d'une CRP les salariés totalement privés d'emploi et physiquement aptes (n° 1397), justifiant de 2 ans d'ancienneté et des périodes d'affiliation visées n° 1383, répondant à la condition de résidence posée au n° 1399, et non susceptibles de bénéficier de l'allocation de retour à l'emploi ou de tout autre revenu de remplacement jusqu'à l'âge de la retraite à taux plein. Les salariés ayant moins de 2 ans d'ancienneté bénéficient du dispositif dans des conditions particulières : voir n° 5814.
b. L'employeur informe individuellement chaque salarié du contenu de la CRP en lui remettant, lors de l'entretien préalable ou à l'issue de la dernière réunion des représentants du personnel, un document portant mention de la date de remise, du délai imparti au salarié pour donner sa réponse, de la date à partir de laquelle, en cas d'acceptation de la CRP, son contrat de travail est rompu.
Le salarié dispose d'un délai de 14 jours à compter de la proposition, pour accepter ou refuser la convention. L'absence de réponse au terme de ce délai est assimilée à un refus. Pour les salariés dont le licenciement est soumis à autorisation, le délai est prolongé jusqu'au lendemain de la date de notification à l'employeur de la décision de l'autorité administrative. Pour être recevable, le bulletin d'acceptation doit être accompagné de la demande d'allocations spécifiques de reclassement (n° 5814) dûment complétée et signée.
L'employeur peut notifier au salarié son licenciement à titre conservatoire au cours du délai de réflexion. Outre les mentions visées (n° 5765) la lettre doit également indiquer le délai de réponse dont dispose l'intéressé pour accepter ou refuser et préciser qu'en cas de refus d'adhésion elle constitue la notification du licenciement.
c. Dans les 8 jours suivant l'adhésion un entretien permet d'établir un plan d'action personnalisé. Un document écrit formalise les relations entre les bénéficiaires et l'Assédic et précise les prestations fournies par les organismes assurant le service public de l'emploi. Le document précise également les cas de sortie anticipée du dispositif.
Licenciement - Procédures de licenciement pour motif économique - Reclassement des salariés - Convention de reclassement personnalisé
La convention de reclassement personnalisé doit être proposée à tous les salariés, y compris ceux ayant droit à l'allocation de retour à l'emploi ou à un autre revenu de remplacement jusqu'à l'âge de la retraite à taux plein, l'exclusion de ces derniers du bénéfice de la CRP ayant été jugée illégale.
Situation du salarié
Dès l'acceptation de la convention par le salarié, le contrat est rompu d'un commun accord, et la rupture ne comporte ni délai-congé ni indemnité de préavis, mais ouvre droit à l'indemnité de licenciement visée n° 5866 s. L'employeur contribue au financement de l'allocation (n° 5815) du bénéficiaire ayant plus de 2 ans d'ancienneté en versant à l'Assédic une somme égale à 2 mois de salaire de la personne licenciée. Il n'est pas redevable de la contribution « Delalande » : voir n° 2797.
Le salarié est placé sous le statut de stagiaire de la formation professionnelle, mais il ne bénéficie pas de l'allocation de formation.
a. Bien que le Code du travail vise l'indemnité prévue à l'article L 122-9 sans autre précision, on peut penser que c'est l'indemnité doublée versée en cas de licenciement pour motif économique qui sera versée et non l'indemnité simple. La rupture du contrat étant intervenue d'un commun accord et seul le versement de l'indemnité légale étant imposé, il est permis de se demander si l'intéressé peut prétendre à l'éventuelle indemnité conventionnelle.
Si la durée légale du préavis auquel le salarié aurait pu prétendre est inférieure à 2 mois, l'employeur est dispensé de sa contribution et l'intéressé perçoit une somme équivalente à l'indemnité de préavis qu'il aurait reçue s'il avait refusé la convention de reclassement personnalisé. Si la durée du préavis est supérieure à 2 mois, le salarié bénéficie du solde de l'indemnité à laquelle il aurait pu prétendre. Les charges sociales de cette contribution restent dues à l'Urssaf.
Le régime fiscal et social de cette somme est celui de l'indemnité de préavis : voir n° 9806.
b. Le salarié peut utiliser le reliquat des droits acquis au titre du DIF (droits utilisables en principe pendant le préavis : voir n° 4751), après la date de la rupture de son contrat. La durée des droits correspondant à ce reliquat, plafonné à 20 heures par année d'ancienneté et 120 heures sur 6 années, est doublée. L'employeur verse à l'institution compétente une somme égale au montant de l'allocation de formation correspondant aux heures acquises au titre du DIF et n'ayant pas donné lieu à utilisation. Ce montant est calculé sur la base du salaire net perçu par le salarié avant son départ de l'entreprise.
c. Les sommes dues par l'employeur sont exigibles au plus tard le 25 du deuxième mois civil suivant le début de la convention. Les majorations de retard visées n° 1374 et la procédure de recouvrement du n° 1376 sont applicables.
d. Les différentes prestations d'accompagnement peuvent être complétées par des aides au reclassement prévues par l'assurance chômage
Pendant une durée maximum de 8 mois de date à date à compter de la prise d'effet de la CRP, le salarié bénéficie d'une allocation spécifique de reclassement, dont le montant diffère selon son ancienneté. Le versement est interrompu lorsque le bénéficiaire retrouve une activité professionnelle salariée ou non, exercée en France ou à l'étranger (sauf cas visé n° 1460 s.), perçoit des prestations en espèces, peut bénéficier de l'allocation parentale d'éducation (n° 7385) ou du complément de libre choix d'activité (n° 7375) ou de l'allocation journalière de présence parentale (n° 1865), cesse de remplir la condition de résidence ou bénéficie des aides visées n° 318.
En cas de reprise du travail avant la fin de la convention, l'intéressé peut bénéficier dans certains cas d'une allocation différentielle.
a. Le bénéficiaire ayant plus de 2 ans d'ancienneté perçoit des Assédic une allocation égale à 80 % du salaire journalier de référence pendant les 91 premiers jours. Elle ne peut être inférieure à 80 % du montant journalier brut de l'indemnité de préavis que le salarié aurait perçue, s'il n'avait pas accepté la CRP. Pour les 5 mois suivants, elle est égale à 70 % du salaire journalier de référence sans pouvoir être inférieure au montant de l'allocation de chômage à laquelle l'intéressé aurait pu prétendre. Pour les bénéficiaires ayant moins de 2 ans d'ancienneté, l'allocation est égale au montant de l'allocation de retour à l'emploi (n° 1405). Pour les bénéficiaires d'une pension d'invalidité de 2e ou 3e catégorie, le montant est égal à la différence entre le montant de l'allocation spécifique de reclassement et le montant de la pension d'invalidité.
L'allocation est cessible et saisissable dans les mêmes conditions que les salaires ; elle est exonérée du versement forfaitaire sur les salaires et des cotisations de sécurité sociale.
b. Sur le montant de l'allocation est précomptée une participation de 3 % assise sur le salaire journalier de référence. Le montant des allocations ne peut dans ce cas être inférieur au minimum visé n° 1410. Le produit de cette participation est affecté au financement des retraites complémentaires des bénéficiaires des CRP.
c. L'indemnité différentielle de reclassement est versée à l'intéressé ayant au moins 2 ans d'ancienneté et reprenant un emploi salarié dont la rémunération est, pour un nombre identique d'heures hebdomadaires de travail, inférieure d'au moins 15 % à la rémunération de son emploi précédent. Le montant mensuel de l'indemnité différentielle est égal à la différence entre 30 fois le salaire journalier de référence et le salaire brut mensuel de base de l'emploi repris. L'indemnité est versée mensuellement, à terme échu, pour une durée qui ne peut excéder 8 mois et dans la limite d'un montant plafonné à 50 % de ses droits résiduels à l'allocation spécifique de reclassement.
Cette allocation est cumulable avec l'allocation temporaire dégressive visée n° 346 (Circ. DGEFP 2005-45 du 22-12-2005), ainsi qu'avec certaines aides accordées par les Assédics : voir n° 5814, d.
d. Au terme de la convention, le bénéficiaire à la recherche d'un emploi peut bénéficier de l'allocation d'aide au retour à l'emploi, dès son inscription comme demandeur d'emploi, sans différé d'indemnisation ni délai d'attente. La durée d'indemnisation au titre de l'allocation est, dans ce cas, réduite du nombre de jours indemnisés au titre de l'allocation spécifique de reclassement
Je te mets les infos sur les indemnités juste derrière
désolé dela longueur
bisous
Comme promis je reviens vers toi concernant toutes tes interrogations …un peu de lecture enfin bcp de lecture
Alors tu ne peux pas faire de préavis en étant en congé maternité ni en arrêt maladie. Cad que légalement ton patron peut te dder de faire ton préavis à ton retour de maternité. Mais ça c plus que négociable. En général les bosses comprennent le désarroi du licencié et accorde un préavis non effectué mais attention dde à ce qu’il soit payé
Donc soit il te licencie la maintenant du coup vu que tu es pas encore en congé maternité ton préavis commence de suite. Ou alors il attendre ton retour de congé maternité pour te licencier (ce qui est le plus courant)
Moi je serais toi je ne retournerai pas dans la boite après ton congé même pour un ptit préavis. Car c pas bon pour ton équilibre
Tu as bien fait de te mettre en arrêt maladie car le plus important c ton bébé et ton moral
Quand à rester à la maison …bein si tu vas adoré je te le promets je suis une hyperactive j’ai deux jobs…je cours partout…Ensuite je me suis dis 16 sem de congé mais je vais mourir et bein non c passé super vite et j’ai regretté de pas avoir fait un peu de congé maternité
Avec un bébé la vie est différente…la tu peux pas imaginer c normal
Voila les textes de lois important (je peux te les retranscrire si tu comprends pas tout)
Motif du licenciement éco :
Est un licenciement économique le licenciement prononcé par l'employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié, résultant d'une suppression ou transformation d'emploi ou d'une modification, refusée par le salarié, d'un élément essentiel du contrat de travail, consécutives notamment à des difficultés économiques, à des mutations technologiques), ou à une réorganisation de l'entreprise décidée par l'employeur pour sauvegarder la compétitivité de l'entreprise ou du secteur d'activité du groupe auquel elle appartient
S'ils répondent à ces conditions, les licenciements ne sauraient être jugés sans cause réelle et sérieuse au motif que, pour assurer la pérennité de son entreprise, l'employeur aurait pu choisir une solution impliquant moins de licenciements. En effet, le juge n'a pas à contrôler le choix effectué par l'employeur entre les différentes solutions possibles pour assurer la sauvegarde de la compétitivité de son entreprise).
Contexte économique
Pour justifier un licenciement économique, la suppression ou transformation d'emploi, ou la modification de son contrat de travail refusée par le salarié, doit être consécutive à des difficultés économiques, une mutation technologique ou une réorganisation de l'entreprise.
Difficultés économiques
Il n'est pas exigé que la situation financière de l'entreprise soit catastrophique mais les difficultés économiques prévisibles dont se prévaut l'entreprise doivent être réelles et suffisamment sérieuses à la date du licenciement
Réorganisation de l'entreprise ou mutation technologique
Une réorganisation de l'entreprise, lorsqu'elle n'est pas liée à des difficultés économiques ou à des mutations technologiques), ne peut constituer une cause économique de licenciement que si elle est effectuée pour sauvegarder la compétitivité de l'entreprise ou du secteur d'activité du groupe auquel elle appartient).
Obligation de reclassement
Le licenciement économique d'un salarié ne peut intervenir que lorsque tous les efforts de formation et d'adaptation ont été réalisés et que le reclassement de l'intéressé sur un emploi relevant de la même catégorie que celui qu'il occupe ou sur un emploi équivalent ou, à défaut et sous réserve de l'accord exprès du salarié, sur un emploi de catégorie inférieure ne peut être réalisé dans le cadre de l'entreprise ou, le cas échéant, dans les entreprises du groupe auxquelles l'entreprise appartient).
La tentative de reclassement doit porter sur tous les emplois disponibles de même catégorie. A défaut, le reclassement sur un emploi de catégorie inférieure peut être envisagé si le salarié l'accepte expressément. Les offres de reclassement doivent être écrites, précises) et individualisées. Une information du personnel par voie d'affichage ou sur le site intranet de l'entreprise ne suffit pas
Licenciement pour fin de chantier
La fin des travaux d'un chantier ne constitue pas à elle seule une cause réelle et sérieuse de licenciement ou un motif économique justifiant le licenciement). Elle constitue une cause de licenciement si le contrat a été conclu pour la durée de ce, peu important que la durée estimée lors de cette conclusion ait été dépassée
Par ailleurs, la simple réduction d'activité d'un chantier ne constitue pas une fin de chantier
Les licenciements qui, à la fin d'un chantier, revêtent un caractère normal selon les pratiques habituelles et l'exercice régulier de la profession considérée ne sont pas soumis à la procédure de licenciement économique, mais à la procédure de droit commun, sauf dérogations déterminées par convention ou accord collectif.
A défaut d'accord collectif, les salariés peuvent, le cas échéant, se prévaloir de l'engagement pris par la société devant le comité d'entreprise de considérer les licenciements pour fin de chantier comme des licenciements pour motif économique
Après avoir déterminé le salarié concerné en appliquant l'ordre des licenciements l'employeur doit respecter plusieurs étapes avant de notifier à l'intéressé la rupture de son contrat.
En cas de licenciement individuel, comme en cas de licenciement collectif, l'employeur doit établir un ordre des licenciements, sauf si tous les emplois d'une catégorie sont supprimés.
Il applique pour cela des critères fixés :
- soit par la convention collective ou l'accord collectif applicable à l'établissement ;
- soit, à défaut, par lui-même, après consultation du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel ; les critères ainsi retenus prennent notamment en compte les charges de famille (en particulier celles des parents isolés), l'ancienneté de service dans l'établissement ou l'entreprise, la situation des salariés qui présentent des caractéristiques sociales rendant leur réinsertion professionnelle particulièrement difficile, notamment des personnes handicapées et des salariés âgés, et les qualités professionnelles appréciées par catégorie. Toute clause discriminatoire établissant une priorité exclusive dans l'ordre des licenciements au détriment des salariés titulaires d'une pension de retraite est interdite.
Contrôle du salarié
Sur demande, les salariés licenciés pour motif économique peuvent être informés des critères retenus pour fixer l'ordre des licenciements.
a. La demande du salarié doit être expédiée à l'employeur, par lettre recommandée avec demande d'avis de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge, avant l'expiration d'un délai de 10 jours à compter de la date à laquelle il quitte effectivement son emploi.
Le jour où le salarié a quitté son emploi n'a pas à être pris en considération pour le calcul du délai. Celui-ci expire le dernier jour à 24 heures. Toutefois, s'il arrive normalement à expiration un samedi, un dimanche, un jour férié ou chômé, le délai est prorogé jusqu'au premier jour ouvrable suivant.
S'agissant d'une simple faculté pour le salarié, le défaut de demande d'énonciation des critères retenus pour fixer l'ordre des licenciements ne le prive pas de la possibilité de se prévaloir de l'inobservation de ces critères
b. L'employeur doit faire connaître les critères retenus pour fixer l'ordre des licenciements par lettre recommandée avec demande d'avis de réception expédiée au plus tard 10 jours après la présentation de la lettre du salarié. En cas de réponse tardive ou à défaut de réponse
La procédure de licenciement pour motif économique se combine avec la procédure de droit commun de la façon suivante :
a. Convocation et entretien préalable avec mise en oeuvre de la convention de reclassement personnalisé ou, du congé de reclassement
b. Notification du licenciement au salarié, après l'expiration d'un délai minimum . En cas de licenciement individuel d'un membre du personnel d'encadrement, ce délai est augmenté de 8 jours.
La lettre de licenciement doit être suffisamment motivée et comporter certaines mentions obligatoires et doit mentionner l'existence de la proposition de convention de reclassement personnalisé ou du congé de reclassement
c. Notification du licenciement à l'autorité administrative compétente
Des modèles de lettre de licenciement sont donnés dans notre Formulaire social, partie Contrat à durée indéterminée - licenciement individuel pour motif économique.
Aparté concernant la maternité :
Situation pendant les congés
Pendant les congés de maternité, de paternité ou d'adoption, le contrat de travail est suspendu, ce qui entraîne les effets suivants.
Le congé ouvre droit aux indemnités journalières de sécurité sociale
Ni la loi, ni l'accord de mensualisation du 10-12-1977 étendu ne font obligation à l'employeur de maintenir tout ou partie du salaire pendant le congé. Toutefois une telle obligation peut être prévue par les conventions ou accords collectifs ou les usages.
Toute disposition figurant dans une convention ou un accord collectif de travail et comportant en faveur des salariées en congé de maternité un avantage lié à la naissance est de plein droit applicable aux salariés en congé d'adoption).
Le congé de maternité ou d'adoption est assimilé à une période de travail effectif pour la détermination des droits que la salariée tient de son ancienneté
Reprise du travail à l'issue du congé
Au terme du congé de maternité ou d'adoption, les salariés sont en droit de retrouver leur emploi antérieur, ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente. Cette dernière doit être le cas échéant réévaluée compte tenu des augmentations de rémunération dont les salariés de la même catégorie professionnelle ont le cas échéant bénéficié durant la période de congé des intéressés.
La femme salariée qui reprend son activité à l'issue du congé de maternité a droit à un entretien avec son employeur en vue de son orientation professionnelle (C. trav. art. L 122-26-4).
Elle peut demander à bénéficier d'une période de professionnalisation Une visite médicale de reprise est prévue Les mères d'un enfant de moins de 2 ans font l'objet d'une surveillance médicale spéciale
Mais les salariés peuvent également choisir de prendre un congé parental d'éducation, ou de ne reprendre leur travail qu'à temps partiel ou encore de renoncer à leur emploi
Résiliation du contrat
Il est interdit à l'employeur de résilier le contrat de travail pendant :
- la période d'état de grossesse médicalement constaté jusqu'à la date de suspension du contrat de travail ;
- la période de suspension du contrat à laquelle la salariée a droit avant et après l'accouchement ou en cas d'adoption peu importe que l'intéressée n'use pas de son droit à suspension ;
- 4 semaines suivant l'expiration de la période de suspension.
Cette interdiction s'applique à la mère qui tombe enceinte alors qu'elle bénéficie d'un congé parental (Cass. soc. 11-2-2004 n° 279 : RJS 4/04 n° 426). Elle s'étend au père en cas de décès de la mère après l'accouchement et aux parents adoptifs s'ils usent de leur droit de suspendre leur contrat de travail. Elle comprend alors la durée du congé et les 4 semaines qui suivent.
Le licenciement intervenant au cours de ces périodes est annulé de plein droit (et non pas seulement différé : Cass. soc. 7-4-2004 n° 777 : RJS 6/04 n° 685) si, dans un délai de 15 jours à compter de sa notification, la salariée envoie à son employeur, par lettre recommandée avec demande d'avis de réception, un certificat médical justifiant qu'elle est en état de grossesse ou, en cas d'adoption, une attestation délivrée par le service départemental d'aide sociale à l'enfance ou l'oeuvre d'adoption autorisée qui a procédé au placement, justifiant l'arrivée de l'enfant dans les 15 jours.
Ainsi Beethoven il me parait totalement interdit de te licencier en étant en état de grossesse. C ça que je comprends pas !
Si j’ai zappé quelque chose que tu as d’autres questions je suis la
En tout cas en 1 je ferais une lettre en AR demandant les motifs exacts de ton licenciement et l’ordre des salariés choisis.
Tu as le droit et le devoir de savoir quel ont été les critères exacts retenus pour prononcer ce motif.
A partir de la on sera + dans quel catégorie te ranger. Et les démarches que tu peux faire.
Sans ça : si tu souhaites pas attaquer ni contester quoi que ce soit
Il faut que tu te renseignes sur la CRP ils vont te la proposer pendant ton entretien. C obligatoire. Si tu veux des infos la dessus je peux te fournir.
en voila quelques un de principales :
Convention de reclassement personnalisé
Les entreprises de moins de 1 000 salariés ou celles qui sont en redressement ou en liquidation judiciaire, quelle que soit leur taille, doivent proposer à chaque salarié dont le licenciement est envisagé une convention de reclassement personnalisé (CRP) d'une durée de 8 mois, en vue de favoriser son reclassement. L'intéressé bénéficie après la rupture de son contrat d'actions de soutien psychologique, d'orientation, d'évaluation des compétences professionnelles et de formation.
En cas de non-proposition au salarié, l'employeur doit verser aux Assédic une contribution égale à 2 mois de salaire brut moyen des 12 derniers mois travaillés.
a. Peuvent bénéficier d'une CRP les salariés totalement privés d'emploi et physiquement aptes (n° 1397), justifiant de 2 ans d'ancienneté et des périodes d'affiliation visées n° 1383, répondant à la condition de résidence posée au n° 1399, et non susceptibles de bénéficier de l'allocation de retour à l'emploi ou de tout autre revenu de remplacement jusqu'à l'âge de la retraite à taux plein. Les salariés ayant moins de 2 ans d'ancienneté bénéficient du dispositif dans des conditions particulières : voir n° 5814.
b. L'employeur informe individuellement chaque salarié du contenu de la CRP en lui remettant, lors de l'entretien préalable ou à l'issue de la dernière réunion des représentants du personnel, un document portant mention de la date de remise, du délai imparti au salarié pour donner sa réponse, de la date à partir de laquelle, en cas d'acceptation de la CRP, son contrat de travail est rompu.
Le salarié dispose d'un délai de 14 jours à compter de la proposition, pour accepter ou refuser la convention. L'absence de réponse au terme de ce délai est assimilée à un refus. Pour les salariés dont le licenciement est soumis à autorisation, le délai est prolongé jusqu'au lendemain de la date de notification à l'employeur de la décision de l'autorité administrative. Pour être recevable, le bulletin d'acceptation doit être accompagné de la demande d'allocations spécifiques de reclassement (n° 5814) dûment complétée et signée.
L'employeur peut notifier au salarié son licenciement à titre conservatoire au cours du délai de réflexion. Outre les mentions visées (n° 5765) la lettre doit également indiquer le délai de réponse dont dispose l'intéressé pour accepter ou refuser et préciser qu'en cas de refus d'adhésion elle constitue la notification du licenciement.
c. Dans les 8 jours suivant l'adhésion un entretien permet d'établir un plan d'action personnalisé. Un document écrit formalise les relations entre les bénéficiaires et l'Assédic et précise les prestations fournies par les organismes assurant le service public de l'emploi. Le document précise également les cas de sortie anticipée du dispositif.
Licenciement - Procédures de licenciement pour motif économique - Reclassement des salariés - Convention de reclassement personnalisé
La convention de reclassement personnalisé doit être proposée à tous les salariés, y compris ceux ayant droit à l'allocation de retour à l'emploi ou à un autre revenu de remplacement jusqu'à l'âge de la retraite à taux plein, l'exclusion de ces derniers du bénéfice de la CRP ayant été jugée illégale.
Situation du salarié
Dès l'acceptation de la convention par le salarié, le contrat est rompu d'un commun accord, et la rupture ne comporte ni délai-congé ni indemnité de préavis, mais ouvre droit à l'indemnité de licenciement visée n° 5866 s. L'employeur contribue au financement de l'allocation (n° 5815) du bénéficiaire ayant plus de 2 ans d'ancienneté en versant à l'Assédic une somme égale à 2 mois de salaire de la personne licenciée. Il n'est pas redevable de la contribution « Delalande » : voir n° 2797.
Le salarié est placé sous le statut de stagiaire de la formation professionnelle, mais il ne bénéficie pas de l'allocation de formation.
a. Bien que le Code du travail vise l'indemnité prévue à l'article L 122-9 sans autre précision, on peut penser que c'est l'indemnité doublée versée en cas de licenciement pour motif économique qui sera versée et non l'indemnité simple. La rupture du contrat étant intervenue d'un commun accord et seul le versement de l'indemnité légale étant imposé, il est permis de se demander si l'intéressé peut prétendre à l'éventuelle indemnité conventionnelle.
Si la durée légale du préavis auquel le salarié aurait pu prétendre est inférieure à 2 mois, l'employeur est dispensé de sa contribution et l'intéressé perçoit une somme équivalente à l'indemnité de préavis qu'il aurait reçue s'il avait refusé la convention de reclassement personnalisé. Si la durée du préavis est supérieure à 2 mois, le salarié bénéficie du solde de l'indemnité à laquelle il aurait pu prétendre. Les charges sociales de cette contribution restent dues à l'Urssaf.
Le régime fiscal et social de cette somme est celui de l'indemnité de préavis : voir n° 9806.
b. Le salarié peut utiliser le reliquat des droits acquis au titre du DIF (droits utilisables en principe pendant le préavis : voir n° 4751), après la date de la rupture de son contrat. La durée des droits correspondant à ce reliquat, plafonné à 20 heures par année d'ancienneté et 120 heures sur 6 années, est doublée. L'employeur verse à l'institution compétente une somme égale au montant de l'allocation de formation correspondant aux heures acquises au titre du DIF et n'ayant pas donné lieu à utilisation. Ce montant est calculé sur la base du salaire net perçu par le salarié avant son départ de l'entreprise.
c. Les sommes dues par l'employeur sont exigibles au plus tard le 25 du deuxième mois civil suivant le début de la convention. Les majorations de retard visées n° 1374 et la procédure de recouvrement du n° 1376 sont applicables.
d. Les différentes prestations d'accompagnement peuvent être complétées par des aides au reclassement prévues par l'assurance chômage
Pendant une durée maximum de 8 mois de date à date à compter de la prise d'effet de la CRP, le salarié bénéficie d'une allocation spécifique de reclassement, dont le montant diffère selon son ancienneté. Le versement est interrompu lorsque le bénéficiaire retrouve une activité professionnelle salariée ou non, exercée en France ou à l'étranger (sauf cas visé n° 1460 s.), perçoit des prestations en espèces, peut bénéficier de l'allocation parentale d'éducation (n° 7385) ou du complément de libre choix d'activité (n° 7375) ou de l'allocation journalière de présence parentale (n° 1865), cesse de remplir la condition de résidence ou bénéficie des aides visées n° 318.
En cas de reprise du travail avant la fin de la convention, l'intéressé peut bénéficier dans certains cas d'une allocation différentielle.
a. Le bénéficiaire ayant plus de 2 ans d'ancienneté perçoit des Assédic une allocation égale à 80 % du salaire journalier de référence pendant les 91 premiers jours. Elle ne peut être inférieure à 80 % du montant journalier brut de l'indemnité de préavis que le salarié aurait perçue, s'il n'avait pas accepté la CRP. Pour les 5 mois suivants, elle est égale à 70 % du salaire journalier de référence sans pouvoir être inférieure au montant de l'allocation de chômage à laquelle l'intéressé aurait pu prétendre. Pour les bénéficiaires ayant moins de 2 ans d'ancienneté, l'allocation est égale au montant de l'allocation de retour à l'emploi (n° 1405). Pour les bénéficiaires d'une pension d'invalidité de 2e ou 3e catégorie, le montant est égal à la différence entre le montant de l'allocation spécifique de reclassement et le montant de la pension d'invalidité.
L'allocation est cessible et saisissable dans les mêmes conditions que les salaires ; elle est exonérée du versement forfaitaire sur les salaires et des cotisations de sécurité sociale.
b. Sur le montant de l'allocation est précomptée une participation de 3 % assise sur le salaire journalier de référence. Le montant des allocations ne peut dans ce cas être inférieur au minimum visé n° 1410. Le produit de cette participation est affecté au financement des retraites complémentaires des bénéficiaires des CRP.
c. L'indemnité différentielle de reclassement est versée à l'intéressé ayant au moins 2 ans d'ancienneté et reprenant un emploi salarié dont la rémunération est, pour un nombre identique d'heures hebdomadaires de travail, inférieure d'au moins 15 % à la rémunération de son emploi précédent. Le montant mensuel de l'indemnité différentielle est égal à la différence entre 30 fois le salaire journalier de référence et le salaire brut mensuel de base de l'emploi repris. L'indemnité est versée mensuellement, à terme échu, pour une durée qui ne peut excéder 8 mois et dans la limite d'un montant plafonné à 50 % de ses droits résiduels à l'allocation spécifique de reclassement.
Cette allocation est cumulable avec l'allocation temporaire dégressive visée n° 346 (Circ. DGEFP 2005-45 du 22-12-2005), ainsi qu'avec certaines aides accordées par les Assédics : voir n° 5814, d.
d. Au terme de la convention, le bénéficiaire à la recherche d'un emploi peut bénéficier de l'allocation d'aide au retour à l'emploi, dès son inscription comme demandeur d'emploi, sans différé d'indemnisation ni délai d'attente. La durée d'indemnisation au titre de l'allocation est, dans ce cas, réduite du nombre de jours indemnisés au titre de l'allocation spécifique de reclassement
Je te mets les infos sur les indemnités juste derrière
désolé dela longueur
bisous
indemnité de licenciement
Le salarié lié par un contrat de travail à durée indéterminée et qui est licencié alors qu'il compte 2 ans d'ancienneté ininterrompue au service du même employeur a droit, sauf en cas de faute grave ou lourde, à une indemnité minimum de licenciement calculée en fonction de la rémunération brute perçue antérieurement à la rupture et dont le taux varie selon que le motif du licenciement est économique ou non.
L'indemnité légale bénéficie à tout salarié appartenant au secteur privé ou public (exception faite des fonctionnaires), quel que soit l'effectif de l'entreprise.
L'indemnité légale ne constitue qu'un minimum auquel se substitue, si elle est d'un montant supérieur, l'indemnité prévue par la convention collective, le contrat de travail ou les usages
Conditions d'attribution
L'indemnité minimum légale est allouée au salarié uniquement en cas de licenciement si, à la date de notification de celui-ci, il justifie de 2 ans d'ancienneté ininterrompue au service du même employeur Le licenciement ne doit pas avoir été motivé par une faute grave ou lourde du salarié
a. Les droits du salarié aux indemnités de préavis et de licenciement s'appréciant à la date d'envoi de la lettre de rupture l'intervention de dispositions légales ou conventionnelles nouvelles au cours du préavis est sans incidence sur ceux-ci ).
b. L'ancienneté, qui s'apprécie à la date d'envoi de la lettre de licenciement est déterminée selon les mêmes règles que celles retenues pour le calcul de la durée du préavis).
c. L'indemnité n'est pas accordée en cas de démission. La cessation de l'entreprise, sauf cas de force majeure ne libère pas l'employeur de son obligation de verser l'indemnité minimum légale . En cas de rupture du contrat prononcée en raison d'une maladie ou d'un accident professionnel et non professionnel S'agissant de la rupture consécutive au refus d'un changement de ses conditions de travail : . S'agissant de la rupture du contrat à durée déterminée :
d. Une faute commise au cours du préavis, si elle justifie l'interruption de celui-ci, n'entraîne pas la perte du droit à l'indemnité de licenciement ). En effet, ce droit prend naissance à la date de la notification du congé ). La même règle s'applique en cas de faute grave commise antérieurement à la notification du licenciement, mais révélée postérieurement à l'employeur
Calcul et montant
L'indemnité minimum ne peut être inférieure à une somme calculée par année de service dans l'entreprise et variant selon que le licenciement est prononcé pour un motif économique ou non économique. Pour un licenciement fondé sur un motif inhérent à la personne du salarié, elle est égale ou supérieure à 1/10e de mois de salaire par année d'ancienneté. A partir de 10 ans d'ancienneté, cette indemnité minimum est de 1/10e de mois de salaire plus 1/15e de mois par année d'ancienneté au-delà de 10 ans. Ces montants sont doublés si le motif du licenciement est économique.
Notion d'année de service
5870L'indemnité de licenciement est calculée en fonction des années de service dans l'entreprise en tenant compte des mois de service accomplis au-delà des années pleines. Les périodes de suspension du contrat n'entrent pas en compte pour le calcul de l'indemnité, sauf disposition plus favorable à moins qu'elles ne soient assimilées à un travail effectif pour le calcul de l'ancienneté La durée du préavis, exécuté ou non, doit être prise en compte pour déterminer le montant de l'indemnité de licenciement En revanche, ne doit pas être prise en compte la durée des congés non pris correspondant à l'indemnité compensatrice de congés payés
a. Lorsque plusieurs contrats se sont succédé sans interruption, l'ancienneté acquise au titre des contrats antérieurs doit être prise en compte, sauf si les indemnités de rupture ont été réglées à l'issue de chaque contrat. Il en est de même d'un salarié ayant fait l'objet de mutations au sein d'un groupe de sociétés (
b. Contrat à durée indéterminée succédant à un contrat à durée déterminée ;
Salaire de référence
5872Le salaire servant de base au calcul de l'indemnité minimum légale est égal à 1/12e de la rémunération brute des 12 derniers mois précédant le licenciement ou, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié, à 1/3 des 3 derniers mois, étant entendu que, dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, qui aura été versée au salarié pendant cette période, ne sera prise en compte que dans la limite d'un montant calculé prorata temporis.
a. Il s'agit de la rémunération effective versée au salarié ou de la rémunération qu'il aurait dû percevoir si l'employeur n'avait pas manqué à ses obligations en la matière . Sont exclues de ce calcul :
- les sommes présentant le caractère d'un remboursement de frais réellement engagés ;
- les commissions perçues pendant la période de référence mais relatives à des affaires anciennes
- les sommes versées au titre d'un régime légal d'intéressement
Doivent en revanche être incluses dans l'assiette de l'indemnité :
- la déduction forfaitaire pour frais professionnels dont bénéficie éventuellement le salarié
- la part de rappel de salaire correspondant à la période de référence
- les indemnités de congés payésqu'elles soient versées par l'employeur ou par une caisse de congés payés mais pas l'indemnité compensatrice de congés payés non pris
b. En cas de mise en chômage partiel pendant la période de référence, il convient de se référer au salaire qu'aurait perçu le salarié s'il avait travaillé à temps plein
Pour les travailleurs rémunérés par des pourboires directs, l'indemnité de licenciement doit être calculée sur la base, soit du Smic, soit du salaire minimum prévu par la convention collective ou l'accord de salaires si celui-ci est supérieur
Lorsque les pourboires sont centralisés par l'employeur, l'indemnité est calculée sur les sommes effectivement perçues
Sur le calcul de l'indemnité lorsque le salarié a été employé successivement à temps plein et à temps partiel
A cela s'ajoute les indemnités de convention collective
tu dépends de quelle convention ?
Le salarié lié par un contrat de travail à durée indéterminée et qui est licencié alors qu'il compte 2 ans d'ancienneté ininterrompue au service du même employeur a droit, sauf en cas de faute grave ou lourde, à une indemnité minimum de licenciement calculée en fonction de la rémunération brute perçue antérieurement à la rupture et dont le taux varie selon que le motif du licenciement est économique ou non.
L'indemnité légale bénéficie à tout salarié appartenant au secteur privé ou public (exception faite des fonctionnaires), quel que soit l'effectif de l'entreprise.
L'indemnité légale ne constitue qu'un minimum auquel se substitue, si elle est d'un montant supérieur, l'indemnité prévue par la convention collective, le contrat de travail ou les usages
Conditions d'attribution
L'indemnité minimum légale est allouée au salarié uniquement en cas de licenciement si, à la date de notification de celui-ci, il justifie de 2 ans d'ancienneté ininterrompue au service du même employeur Le licenciement ne doit pas avoir été motivé par une faute grave ou lourde du salarié
a. Les droits du salarié aux indemnités de préavis et de licenciement s'appréciant à la date d'envoi de la lettre de rupture l'intervention de dispositions légales ou conventionnelles nouvelles au cours du préavis est sans incidence sur ceux-ci ).
b. L'ancienneté, qui s'apprécie à la date d'envoi de la lettre de licenciement est déterminée selon les mêmes règles que celles retenues pour le calcul de la durée du préavis).
c. L'indemnité n'est pas accordée en cas de démission. La cessation de l'entreprise, sauf cas de force majeure ne libère pas l'employeur de son obligation de verser l'indemnité minimum légale . En cas de rupture du contrat prononcée en raison d'une maladie ou d'un accident professionnel et non professionnel S'agissant de la rupture consécutive au refus d'un changement de ses conditions de travail : . S'agissant de la rupture du contrat à durée déterminée :
d. Une faute commise au cours du préavis, si elle justifie l'interruption de celui-ci, n'entraîne pas la perte du droit à l'indemnité de licenciement ). En effet, ce droit prend naissance à la date de la notification du congé ). La même règle s'applique en cas de faute grave commise antérieurement à la notification du licenciement, mais révélée postérieurement à l'employeur
Calcul et montant
L'indemnité minimum ne peut être inférieure à une somme calculée par année de service dans l'entreprise et variant selon que le licenciement est prononcé pour un motif économique ou non économique. Pour un licenciement fondé sur un motif inhérent à la personne du salarié, elle est égale ou supérieure à 1/10e de mois de salaire par année d'ancienneté. A partir de 10 ans d'ancienneté, cette indemnité minimum est de 1/10e de mois de salaire plus 1/15e de mois par année d'ancienneté au-delà de 10 ans. Ces montants sont doublés si le motif du licenciement est économique.
Notion d'année de service
5870L'indemnité de licenciement est calculée en fonction des années de service dans l'entreprise en tenant compte des mois de service accomplis au-delà des années pleines. Les périodes de suspension du contrat n'entrent pas en compte pour le calcul de l'indemnité, sauf disposition plus favorable à moins qu'elles ne soient assimilées à un travail effectif pour le calcul de l'ancienneté La durée du préavis, exécuté ou non, doit être prise en compte pour déterminer le montant de l'indemnité de licenciement En revanche, ne doit pas être prise en compte la durée des congés non pris correspondant à l'indemnité compensatrice de congés payés
a. Lorsque plusieurs contrats se sont succédé sans interruption, l'ancienneté acquise au titre des contrats antérieurs doit être prise en compte, sauf si les indemnités de rupture ont été réglées à l'issue de chaque contrat. Il en est de même d'un salarié ayant fait l'objet de mutations au sein d'un groupe de sociétés (
b. Contrat à durée indéterminée succédant à un contrat à durée déterminée ;
Salaire de référence
5872Le salaire servant de base au calcul de l'indemnité minimum légale est égal à 1/12e de la rémunération brute des 12 derniers mois précédant le licenciement ou, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié, à 1/3 des 3 derniers mois, étant entendu que, dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, qui aura été versée au salarié pendant cette période, ne sera prise en compte que dans la limite d'un montant calculé prorata temporis.
a. Il s'agit de la rémunération effective versée au salarié ou de la rémunération qu'il aurait dû percevoir si l'employeur n'avait pas manqué à ses obligations en la matière . Sont exclues de ce calcul :
- les sommes présentant le caractère d'un remboursement de frais réellement engagés ;
- les commissions perçues pendant la période de référence mais relatives à des affaires anciennes
- les sommes versées au titre d'un régime légal d'intéressement
Doivent en revanche être incluses dans l'assiette de l'indemnité :
- la déduction forfaitaire pour frais professionnels dont bénéficie éventuellement le salarié
- la part de rappel de salaire correspondant à la période de référence
- les indemnités de congés payésqu'elles soient versées par l'employeur ou par une caisse de congés payés mais pas l'indemnité compensatrice de congés payés non pris
b. En cas de mise en chômage partiel pendant la période de référence, il convient de se référer au salaire qu'aurait perçu le salarié s'il avait travaillé à temps plein
Pour les travailleurs rémunérés par des pourboires directs, l'indemnité de licenciement doit être calculée sur la base, soit du Smic, soit du salaire minimum prévu par la convention collective ou l'accord de salaires si celui-ci est supérieur
Lorsque les pourboires sont centralisés par l'employeur, l'indemnité est calculée sur les sommes effectivement perçues
Sur le calcul de l'indemnité lorsque le salarié a été employé successivement à temps plein et à temps partiel
A cela s'ajoute les indemnités de convention collective
tu dépends de quelle convention ?